KEPUASAN KERJA

A. Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan

Menurut Handoko, (2008) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan denganmana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan persasan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Menurut Howel dan Dipboye (1986) cit Munandar (2008), kepuasan kerja adalah hasil dari keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Anoraga ( 2006) mendefinisikan Kepuasan kerja sebagai sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang positif sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja termasuk di dalamnya upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis. As’ad (2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008), dapat pula dikatakan bahwa bahwa kepuasan kerja sebagai cerminan tenaga kerja terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan dapat memuaskan kebutuhannya (Robbins, 2008).
2. Teori Kepuasan Kerja
Beberapa konsep teori tentang kepuasan kerja yang dijabarkan oleh Munandar, 2008; Siagian 2008 dan As’ad 2004 menjabarkan beberapa konsep teori yaitu:
a) Disrepancy Theory, teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja seseorang tergantung kepada disrepancy antara yang seharusnya (expectation, needs, atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya atau dicapainya. Dengan kata lain, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsi, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi. Walaupun terdapat perbedaan, tetapi merupakan perbedaan yang positif. Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negatif, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.
Kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai, yakni: a) pertentangan antara apa yang di inginkan seseorang individu dengan apa yang diterima; dan b) menurut Locke cit Munandar (2008) berpendapat bahwa puas atau tidak puasnya individu bergantung pada bagaimana individu mempersepsikan kesesuaian terhadap keinginannya dan hasil akhir dari suatu pekerjaan.
b) Equity theory, prinsip dari teori ini seperti yang dijelaskan oleh Wexley and Yuky cit As’ad 1995 bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas adanya situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun ditempat lain. Elemen dari teori ini ada tiga ; masukan, keluaran, perbandingan orang, dan prinsip keadilan. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input-outcomes dirinya dengan rasio input-outcomes orang lain. Bila perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan akan timbul ketidakpuasan.
Kelemahan dari teori ini adalah kepuasan orang juga ditentukan oleh perbedaan individual.
c) Two factor theory, prinsip teori ini yang dikenalkan oleh Herzberg, 1996 cit Siagian, 2008 dan As’ad, 2008 adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan dua hal yang berbeda dan merupakan variabel yang kontinyu. Berdasarkan hasil penelitiannya, Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi kepuasan kerja menjadi dua kelompok yakini : satisfier atau motivator dan kelompok dissatisfier atau hygiene factors.
Satisfier atau motivator merupakan faktor-faktor yang dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja yang tediri dari achievement, recognition, work it self, responsibility and advancement. Dapat disimpulkan bahwa: a) prestasi kerja. Seperti kesempatan untuk merasakan bahwa seseorang dapat menghasilkan sesuatu yang lebih penting; b) pengakuan, seperti pemberian tanda penghargaan dan lain sebagainya; c) pekerjaan itu sendiri, seperti pekerjaan yang menyenangkan bagi karyawan; d) tanggung jawab, merupakan merupakan delegasi wewenang yang menyenangkan, para pegawai dapat mengawasi diri sendiri dan bertanggung jawab atas pekerjaan mereka. Pengembangan potensi individu, yaitu promosi, pengembangan potensi dan kematangan, dengan adanya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan, namun tidak hadirnya faktor ini tidak selalu menimbulkan ketidakpuasan.
d) Model kepuasan bidang/bagian (Facet Satisfaction), seseorang akan merasa puas dengan pekerjaan yang dijalani apabila jumlah pekerjaan yang dijalani untuk dilaksanakan sama dengan jumlah yang diperkirakan. Sebagai contoh seorang seorang karyawan berpikir bahwa ia akan menerima imbalan bulan ini lebih besar dibanding bulan lalu karena telah bekerja lebih dari waktu yang seharusnya. Bila apa yang diperkirakannya benar, maka Ia akan merasa bersalah dan tidak adil, namun , apabila ternyata jumlah yang ia terima lebih sedikit dari perkiraan sebelumnya (tidak ada penambahan) maka ia akan merasa tidak puas.
e) Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow, setiap individu memiliki lima hirarki kebutuhan dari yang mendasar sampai yang paling tinggi. Adapun kebutuhan tersebut antara lain : kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Hirarki Malow dimulai dengan anak tangga pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Apabila teori ini diaplikasikan dalam hubungan dengan kepuasan kerja, maka, artinya individu akan selalu lebih dahulu memenuhi/memuaskan kebutuhan pertama sebelum memuaskan kebutuhan yang kedua, demikian pula seterusnya.
Kebutuhan masing-masing orang berbeda tergantung apa yang menjadi kebutuhan utama dan kemampuan seseorang untuk melengkapi kebutuhan tersebut, sebagai contoh, pegawai buruh akan berusaha bekerja keras agar dapat memenuhi kebutuhan makan/minum bagi dirinya dan anggota keluarga, berbeda dengan manager perusahan yang lebih berorientasi pada usaha aktualisasi diri seperti keinginan membeli mobil, rumah dan lain sebagainya.
3. Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Anoraga, (2006) dan As’ad (2004 ) mengatakan bahwa ada 5 faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja yakni :
a. Faktor individual, berhubungan dengan sikap, umur, dan jenis kelamin.
b. Faktor-faktor luar, berhubungan dengan keadaan keluarga karyawan, rekreasi dan pendidikan.
c. Faktor sosial, berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan, atasan maupun dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya, sugesti dari teman kerja, emosi dan situasi kerja
d. Faktor fisik, yang berhubungan dengan konndisi lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, termasuk didalamnya pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
e. Faktor finansial, yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang di berikan, promosi dan sebagainya.

B. Kinerja
1. Pengertian kinerja
Ilyas, (2001), mendefinisikan kinerja sebagai penampilan hasil karya personel baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh As'ad, (2004) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan perbuatannya. Dari batasan tersebut As'ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Selanjutnya Suprihanto (1996) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama.
Menurut Vroom cit As'ad, (2004) tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut "level of performance", biasanya orang pada level ini disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang level nya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau kinerjanya rendah. Dikatakan produktif bila seseorang mampu memenuhi apa yang di inginkan oleh institusi atau perusahan tentang pencapaian yang ingin di capai dalam jangka waktu yang telah ditentukan. Hasil akhirnya adalah timbulnya perasaan puas pada pekerja yang mampu mengerjakan pekerjaan dan kepuasan bagi atasan serta organisasi. Seseorang di katakan tidak produktif apabila tidak mampu menyelesaikan suatu pekerjaan atau terlambat dalam mengerjakan pekerjaannya secara berulangkali baik dengan alasan yang jelas maupun tanpa alasan.
2. Kinerja perawat
Kinerja perawat adalah pemberian asuhan kepewatan kepada pasien berdasarkan standar praktek profesional dan standar kinerja profesional (Depkes RI,1997). Lima standar praktik keperawatan profesional meliputi antara lain : pengkajian keperawatan, diagnosis keperawatan, perencanaan keperawatan, pelaksanaan tindakan keperawatan, serta evaluasi keperawatan. Dalam melaksanakan tugas, perawat harus memiliki minimal tiga kemampuan diantaranya 1). Kemampauan teknis. Kemampuan teknis adalah kemapuan untuk menggunakan peralatan-peralatan, prosedur-prosedur, atau teknik-teknik dari suatu bidang tertentu untuk melakukan tugas organisasi. Dalam penerapan terhadap bidang keperawatan, dapat di katakan bawah kemapuan teknis merupakan kemampuan pemimpin untuk meningkatkan kualits asuhan keperawatan (Handoko, 2003). Selain kemampuan penggunaan peralatan, prosedur serta teknik-teknik, perawat menggunakan kemampuan teknik untuk melakukan pengawasan terhadap pekerjaan yang sedang di lakukan maupun terhaap pekerjaan yang di lakukan oleh bawahan. Kemampuan teknis di perlukan perawat untuk melaksanakan standar asuhan keperawatan yang meliputi pengkajian keperawatan, termasuk didalamnya pengumpulan data kesehatan klien, diagnosis keperawatan, perencanaan keperawatan, pelaksanaan tindakan keperawatan, serta evaluasi tindakan keperawatan Depkes RI (1997). 2) kemampuan manajerial. Tiga kateori umum yang harus di miliki oleh seorang manajerial yaitu keterampilan teknis, keterampilan manusiawi dan keterampilan konseptual (Handoko, 2003). Kemampuan manajerial merupakan suatu kemampuan yang dimiliki oleh manajer dengan fungsi merencanakan, mengorganisasikan, mengkoordinasikan, serta memberi perintah (Handoko, 2003). Kemampuan manajerial perawat di rumah sakit meliputi kemampuan merencanakan, mengorganisasi, memimpin dan mengevaluasi sarana dan prasarana yang tersedia untuk dapat memberikan asuhan keperawatan yang selektif dan seefisien mungkin bagi individu, keluarga dan masyarakat. Untuk dapat menciptakan suasana yang dapat memotivasi, seorang manajer keperawatan harus mampu untuk a) mempunyai harapan yang jelas terhadap staf, dan mengkomunikasikan harapan kepada staf ; b), harus adil dan konsisten terhadap semua staf ; c), mengambil keputusan secara tepat dan sesuai ; d), mengembangkan konsep kerja tim ; e), mengakomodasi kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan organisasi ; f), menunjukkan pada staf bahwa manajer memahami perbedaan dan keunikan masing-masing staf ; g), menghindari adanya perbedaan diantara staf ; h), memberi kesempatan kepada staf untuk bisa menyelesaikan tugas dan tanggung jawab ; meminta tanggapan dan masukan ; i), memastikan staf mengetahui dampak keputusan dan tindakan yang akan dilakukan ; j), menciptakan rasa saling percaya ; k), menjadi role model. (Nursalam, 2008). 3) Kemampuan interpersonal. Untuk bisa berinteraksi dengan orang lain, perawat harus memiliki human skills (keterampilan kemanusiaan), yang merupakan suatu kemampuan untuk bekerja dengan, memahami dan memotivasi orang lain, baik sebagai individu maupun kelompok untuk bisa mendapat partisipasi dan mengarahkan kelompok dalam pencapaian tugas (Handoko, 2003). Kemampuan interpersonal dalam bidang keperawatan meliputi kemampuan untuk mempengaruhi orang lain melalui pendidikan/penyuluhan, model peran dan sebagainya dalam rangka mencapai tujuan. Kemampuan interpersonal dalam bidang keperawatan di perlukan perawat dalam rangka berinteraksi dengan orang lain untuk menilai orang lain, (rekan perawat, tenaga kesehatan lain maupun pasien dan keluarga) berkomunikasi, memotivasi dan menyesuaikan diri. Keterampilan menilai orang lain merupakan kemampuan untuk menetapkan tingkat keterampilan perawat di bawah tanggung jawab dalam memberikan pelayanan kepada pasien dan kegiatan lain yang terkait dengan pelayanan. Keterampilan menilai di lakukan oleh seorang pemimpin dalam keperawatan di berbagai bidang maupun sistem lainnya untuk mencermati apa yang dilakukan oleh orang lain sebagai bawahan maupun rekan ataupun pasien dengan mempertahankan obyektifitas. Melalui pemahaman pada kemampuan ini, perawat akan mampu berinteraksi berdasarkan pengetahuannya tentang bawahan mapun tenaga kesehatan serta orang lain yang berinterkasi dengan dirinya. Kemampuan berkomunikasi merupakan faktor yang amat penting dalam menetukan faktor pencapaian keluaran. Untuk itu harus memahami secara mendalam dan secara spesifik tentang bawahan, ,mampu menciptakan motivasi dan memodifikasi materi komunikasi sehingga komunikasi dapat menjadi lebih optimal. Disamping itu Keterampilan berkomunikasi di perlukan untuk bertukar pikiran dengan orang lain jika akan memecahkan suatu masalah, maupun menggali ide-ide dalam menyelesaikan suatu masalah maupun ketika akan melakukan lobi ke berbagai pihak terutama penentu kebijakan yang berhubungan dengan profesi keperawatan. Komunikasi sepantasnya tidak menimbulkan ancaman atau ketidaknyamanan pihak yang sedang di lobi sehingga kegiatan dapat berjalan dengan baik. Keterampilan memotivasi adalah suatu kompetensi yang juga harus di miliki selain beberapa keterampilan lainnya untuk bisa mengearahkan bawahan dalam melaksanakana tugas dan tanggung jawab. Dalam memotivasi bawahan, harus mempertimbangkan aspek yang dapat memotivasi bahwan baik secara internal maupun eksternal termasuk didalamnya menetapkan insentif. Keterampilan menyesuiakan diri sebagai modal dasar bagi perawat dalam upaya mengoptimalisasi keluaran. Sebagai seorang pemimpin, perawat harus mengetahui bagaimana, dengan cara apa pemimpin berinteraksi dengan bawahan. Untuk itu perlu di pahami keunikan masing-masing karakter dari bawahan (Nurahmah, 2008).
3. Faktor yang mempengaruhi kinerja perawat
Ilyas, (2002) menjabarkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja diantaranya :
a. Faktor internal, yang meliputi kemampuan mental dan fisik, motivasi, nilai-nilai, keyakinan, dorongan batin, kebutuhan, beban kerja, latar belakang keluarga, sosial, pengalaman dan demografi. Pada faktor internal bila di kaitkan ke bidang keperawatan, maka dititikberatkan pada penerapan proses keperawatan mulai dari pengkajian hingga evaluasi. Penerapan proses keperawatan ini berdasarkan Smeltzer & Bare (2002) sehingga perawat dituntut untuk berpikir kritis meliputi proses kognitif atau mental yang mencakup penilaian dan analisa rasional terhadap semua iformasi dan ide yang ada serta merumuskan kesimpulan dan keputusan.
b. Faktor eksternal, berhubungan dengan informasi termasuk didalamnya visi, misi, tujuan organisasi, supervisi serta gaya kepemimpinan dan konsekuen, yang meliputi sistem kompensasi dan penghargaan (Ilyas, 2002). Faktor ini berpengaruh ternhadap tuntutan kompetensi perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan yang profofesional kepada pasien sehingga perawat perlu memahami pentingnya kolaborasi baik dengan sesama perawat maupun dengan tim kesehatan yang lain dalam memenuhi semua kebutuhan perawatan kesehatan pasien, dengan kolaborasi dan koordinasi akan meningkatkan partisipasi, tanggung jawab dan tanggung gugat bersama dalam lingkungan perawatan kesehatan yang berusaha dengan keras untuk memenuhi kebutuhan akan perawatan kesehatan yang kompleks dari masyararakat (Smeltzer & Bare, 2002).
4. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja adalah sebagai suatu proses dari evaluasi organisasi terhadap suatu model untuk perbaikan yang bekesinambungan. Tujuan dari penilaian kinerja adalah 1) sebagai dasar dalam pengambilan keputusan; 2) untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya; 3) sebagai alat untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan selanjutnya; 4) sebagai dasar memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (Mangkunegara, 2009).
Depkes, (2001) menguraikan tujuan dari penilaian kinerja kerja terhadap tenaga kesehatan adalah 1) memberikan penilaian kinerja bagi setiap perawat sehingga diperoleh informasi subjektif untuk pembinaan karier tenaga kesehatan yang bersangkutan; 2) mempertimbangkan promosi jabatan, kenaikan pangkat, penugasan, mutasi serta pendidikan; 3) mempertimbangkan pemberian penghargaan berupa materil insentiv, maupun non materi.
Handoko, (2008) mengemukakan bahwa pada dasarnya ada dua tujuan utama penilaian kinerja: 1) penilaian kemampuan personel, Merupakan tujuan mendasar dalam rangka penilaian personel secara individual yang, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektifitas manajemen sumberdaya manusia; 2) pengembangan personel, Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan personel seperti: promosi, mutasi, rotasi, terminasi dan penyesuaian dan kompensasi.
Buku pedoman penilaian kinerja perawat dan bidan Depkes, (2001) bahwa penilaian kinerja terdiri dari tiga bentuk penilaian antara lain :
a. Penilaian diri sendiri, penilaian dilakukan setiap tiga bulan sekali bagi masing-masing pegawai harus melakukan sendiri penilaian kineja dengan menggunakan lembaran penilaian kinerja yang sama.
b. Penilaian oleh pimpinan, setiap tiga bulan pimpinan melakukan penilaian kinerja bawahannya dengan cara : menggunakan instrument berupa lembar penilaian kinerja dan membuat catatan dengan menggunakan buku kecil/ buku raport tentang kelebihan, kekurangan, maupun prestasi bawahannya setiap hari/mingguan dengan mengacu pada ketentuan sebagai berikut : a) apabila dalam tiga bulan tidak ada catatan yang kurang maka nilainya baik; b) apabila ada hal-hal yang positif maka nilainya amat baik; c) bila ada penyimpangan ringan nilainya cukup; d) bila penyimpangan ekstrim/fatal maka nilainya kurang selanjutnya: membuat rekapitulasi masing-masing variable untuk diananlisis; hasil analisis dibicarakan bersama bawahan dengan cara wawancara; berikan umpan balik
c. Penilaian oleh tim, setiap akhir tahun penilai kinerja pegawai melakukan evaluasi terhadap hasil kinerja pegawai (temasuk didalamnya adalah perawat dan bidan). Fokusnya diarahkan guna mengetahui prestasi kerja, kemampuan, sikap dan perilaku. Disiplin kerja dan kepemimpinan, yang diperoleh melalui supervise.